NIEMAND WIL VERANDERD WORDEN !

Laatst kwam ik naast een man in het vliegtuig te zitten. Deze bleek een bekend auteur en een veelgevraagd spreker te zijn op het gebied van innovatie. Deze had een mooi gezegde dat erop neerkwam dat de enige mens die graag verandert een baby met een poepluier is. Alleen als de externe noodzaak zo groot is dat je er anders heel ellendig van wordt, dan mag er iets veranderen. Achter die uitspraak school een behoorlijke frustratie. En inderdaad: er zijn zoveel kansen, er is zoveel mogelijk, en mensen willen die kansen niet zien en niet aangrijpen.

Neem werk-mobiliteit. Tien jaar geleden bood ik mijn medewerkers de kans om twee weken zonder verdere verplichtingen op een andere locatie mee te doen. Om andere lucht te snuiven, om de horizon te verbreden. Het hoofd P&O maakte er graag gebruik van: hij ging twee weken in een van onze bakkerijen aan de slag. Gewoon meedraaien, meedoen, zonder verantwoordelijkheid. Maar van de toen 1200 medewerkers hebben het er misschien tien gedaan.

Dat heet comfort-zone. Het leunen op de voorspelbaarheid van het bekende. En niets is zo moeilijk om afstand te doen van comfort. Tenzij het ongemakkelijk wordt, tenzij er wrijvingen zijn, tenzij het schuurt, tenzij er wonde plekken ontstaan. De poepluier dus.

Zo is het ook met organisaties. Uit recent onderzoek blijkt dat de veranderbereidheid binnen organisaties het grootst is als er een duidelijke externe noodzaak kan worden aangewezen. Het vernieuwde model van Ajzen geeft aan wanneer medewerkers wel willen veranderen:

• Als ze iets positiefs verwachten van de verandering
• Als het ertoe doet dat ze zich anders gaan gedragen
• Als het nieuwe niet te moeilijk maar uitvoerbaar, gewoon haalbaar is

Veranderen werkt het beste als er een heldere externe noodzaak kan worden aangewezen, als de timing klopt, als kennis en ervaring aanwezig is en als medewerkers er een gevoel bij krijgen (vgl. Jaap Boonstra over zijn dinamo-model).

Nu wordt de externe noodzaak vaak in een grote bedreiging van buiten gevonden. Maar een van de grote bedreigingen komt van binnen: het verlies van de eigen identiteit. Als medewerkers niet meer weten voor wat ze het doen, voor wie ze het doen, voor welk goed doel ze het doen, zal de bereidheid tot veranderen gering blijven. Ten behoeve van wat sloof ik me uit? En waarom zou ik me hoffelijk gedragen, als niemand zich meer stoort aan onhoffelijk gedrag? En als mijn leidinggevende geen idee meer heeft, wat zal ik me dan druk maken? Kortom: hoe staat het met de schizofrenie binnen mijn organisatie?